Ciudad de México, 22 de febrero de 2023.- Durante los últimos dos años y en diferentes partes del mundo, las empresas se han visto afectadas por el incremento de dos inquietantes fenómenos, la “Gran Renuncia” y la “Renuncia Silenciosa”, hecho que intensifica la búsqueda del talento y/o la carrera por fidelizar a los colaboradores. Estos riesgos representan una oportunidad para que las compañías reevalúen sus procesos clave de Recursos Humanos, y determinen las medidas a emprender para la conservación de su talento y la gestión del compromiso de los empleados desmotivados.
Entre las razones identificadas por los responsables de RR.HH. del porqué muchos profesionales han decidido marcharse de la empresa en la que trabajan, se encuentran principalmente los salarios bajos, la falta de oportunidades de crecimiento y el no sentirse respetado en el trabajo.
Por ello es clave que, tanto en términos de compromiso, como de retención de talento, se establezca una política de RR.HH. que preste atención a las principales necesidades de los empleados y que contemple formación, escucha, movilidad interna… para evitar las salidas repentinas de profesionales clave, retener al talento estratégico y mantenerlo motivado.
Cegid América Latina, destaca cinco elementos decisivos para evitar que la gran renuncia y la renuncia silenciosa afecten a las organizaciones:
- Verifica las competencias. Aunque no tiene una relación directa con la fidelización del talento, ofrece un panorama de la situación, permitiendo a los profesionales evolucionar en función de sus deseos y de las necesidades de la compañía. Una estrategia de conservación de competencias debe basarse en el conocimiento de las competencias disponibles dentro de la organización, al igual que aquellas que aún deben adquirirse o consolidarse. Es gracias a esta base que los esfuerzos hacia la movilidad interna o el reclutamiento serán dirigidos adecuadamente.
- Desarrolla una estrategia de upskilling y reskilling. La formación y la evaluación profesional son decisivos para la fidelización de los colaboradores. Cuando se identifica una necesidad especifica de competencias, es de gran utilidad enfocar esfuerzos de adquisición y/o mejora de habilidades hacia los empleados cuya fidelidad es muy valiosa.
- Identifica las necesidades de los colaboradores. Éstas cambian constantemente, por lo tanto, deben ser frecuentemente reevaluadas. Necesidades como el trabajo híbrido, herramientas de comunicación, la calidad y el balance de la vida laboral, podrían ser motivo de renuncia si no se toman en cuenta. Por ello es importante que las organizaciones creen espacios que fomenten la comunicación con sus empleados, y tomen en cuenta solicitudes como entrevistas anuales, reuniones con RR.HH., etc.
- Gestiona la experiencia del empleado. Desde el proceso de selección, la incorporación del empleado, las oportunidades de desarrollo y crecimiento al interior de la compañía, y hasta su desvinculación de la organización, todas las etapas son una oportunidad para crear una buena experiencia del empleado.
- Promueve la autonomía de los colaboradores. Con procesos de RR.HH. sencillos y, en la medida de lo posible, autónomos en su gestión, mediante el uso de herramientas de autoservicio que permitan a cada colaborador acceder a los procesos de RR.HH., al igual que completar su perfil para tener acceso a formación personalizada y a ofertas de empleo internas, acciones que se verán reflejadas en el incremento del compromiso y fidelización del talento.
